Werkrichting van een Gemeenschappelijke Organisatie (GO) en de mogelijkheid van hybride samenwerking met UWV

gemeenschappelijke-organisatie

Recentelijk mocht de werking van een GO op het allerhoogste niveau bij UWV worden toegelicht. Het is nog te vroeg om te weten of er iets van een samenwerking gaat ontstaan maar dat er mogelijkheden zijn werd iedereen tijdens het prettige en leerzame gesprek wel duidelijk. Grofweg zijn er 5 uitgangspunten die de werkrichting van een GO bepalen en deze heb ik in een gesprek toegelicht /geschetst. 

De 5 uitgangspunten worden in deze blog vanuit de samenhang met een hybride-hypothetische- samenwerking met UWV globaal behandeld. Dit betekent dat de werkrichting binnen een GO op zo’n manier wordt ingericht dat samenwerking altijd mogelijk is maar niet noodzakelijk. Een beetje zoals het trekhaakprincipe: zonder trekhaak geen caravan achter de auto maar wanneer er een trekhaak is betekent dat niet automatisch dat er altijd een caravan achter hangt.

  1. ☑ De bundeling van de publieke en private krachten bij de beoordeling.

Hoewel het geen standaard benaderingswijze is om de eerste 2 jaar verzuim en de daaropvolgende UWV-activiteiten binnen één uitvoeringsvenster te bezien zou je de geprivatiseerde periode van 2 jaar verzuim als een soort van UWV-voortraject kunnen beschouwen. De huidige scheiding is vooral een georganiseerde splitsing waarbij er een soort van ijzeren gordijn (uit de vorige eeuw) tussen het private en publieke domein is gehangen. Deze scherpe scheidslijn is niet alleen ingegeven door de wens om een grens tussen privaat en publiek te realiseren, maar ook door de in die tijd gevoelde behoefte om met nadruk een soort van extra definitief afscheid te nemen van de destijds als mislukt beschouwde bedrijfsverenigingen. Door deze nieuwe indeling ontstonden er als het ware 4 activiteiten binnen 2 (een dynamisch en een statisch) krachtenvelden:

EERSTE 2 JAAR:

De verzuimbegeleiding en re-integratie (activiteit 1 en 2): een voortschrijdend en dynamisch traject (krachtenveld 1).

Na 2 JAAR VERZUIM:

De beoordeling van de re-integratie (activiteit 3): een momentopname, statisch (krachtenveld 2).

De beoordeling van de arbeidsgeschiktheid (activiteit 4): idem.

Afbeelding stagnatie privaat/publiek

Helaas blijkt (ook hier en in deze eeuw) dat de werkwijze achter een ijzeren gordijn het contact met de buitenwereld bemoeilijkt omdat er vanuit het zelfgeorganiseerde  isolement logischerwijze een eigen wereld ontstaat. Een eigen aanpak, eigen cultuur, eigen visie met eigen professionals en daaruit voortvloeiend; een eigen doelstelling die andere prioriteiten kent dan het ‘bijhouden’ van het tempo van de marktontwikkelingen. Wanneer de aanvoer van nieuwe aanvragen de eerdere aantallen overtreft en groter is dan de jaren ervoor blijkt het interne beoordelingsproces opeens te statisch en stroperig om de aanvragen te verwerken of achterstanden in te lopen. Met name de eigen aanpak, cultuur en visie staan de benodigde versnelling om met dezelfde zorgvuldigheid meer productie te kunnen draaien in de weg. De pogingen die worden gedaan en de initiatieven die worden ontplooid smoren in de cultuur en de eigen aanpak met afgesproken processen en werkwijzen. Het gevolg laat zich raden; nog grotere werkvoorraden in plaats van dat ze minder worden. 

UWV wil nu een poging wagen om deze achterstanden met behulp van mensgerichte interne gedragswijzigingen in te lopen. Een goede oplossing die echter in eerste aanleg vooral intern impact zal hebben en waardoor (paradox) het risico ontstaat dat UWV zichzelf als organisatie nog verder achter de horizon van het ijzeren gordijn laat verdwijnen. Vervolgens kan minder of indirecter contact met de Verzuim- en re-integratiewereld (waar je als UWV ‘afhankelijk’ van bent) dan onbedoeld voor nog meer onaangename verrassingen zorgen. Je zou daarom denken dat het extra aantrekkelijk is om als UWV wat meer richting de markt te bewegen en daar voelsprieten te hebben die ‘vertellen en voorspellen’. 

Daarom zou het mijn idee zijn om binnen de GO een samenwerking met het UWV te realiseren waardoor deze partij als het ware ‘iets naar voren’ wordt gehaald en zo een deel van de dynamiek uit de eerste 2 verzuimjaren de eigen organisatie binnen haalt.

De overdracht van de dynamiek en energie binnen een begeleidings- en/of re-integratie traject kan tijdens de private verzuimperiode in een vorm van een ‘hybride’ samenwerking met UWV worden gerealiseerd. De uitvoering van de verzuimbegeleiding blijft (conform de bestaande wetgeving) onverminderd privaat maar tijdens deze periode worden er in samenwerking met de vooruitgeschoven verzekeringsarts door het sociaal medisch team van de GO al UWV-parameters ingeregeld. Hier kunnen voor beide partijen efficiënte voordelen worden behaald wanneer een verzuimdossier vervolgens na 24 maanden richting WIA-poort bij UWV gaat. Een dergelijke samenwerking is maakbaar en op basis van gezamenlijk afgesproken en controleerbare spelregels in de bestaande procedures in te regelen. Hierdoor is de hybride samenwerking ook relatief eenvoudig schaalbaar.

Afbeelding: Werkgevers-GO met hybride samenwerking

Door de toenemende digitalisering heeft Europa ter bescherming van burgers en organisaties de AVG gelanceerd, privacywetgeving die ook een stevige impact blijkt te hebben op de Nederlandse wijze van werken binnen de verzuimbegeleiding. Andere landen in Europa hebben ‘qua verzuim’ bij de uitvoering minder last van de AVG omdat, in tegenstelling tot Nederland, daar de verzuimbegeleiding slechts fractioneel bij de werkgever zelf is belegd. Wanneer de uitvoering van de private verzuimbegeleiding en het naar voren halen van publieke taken onder één dak worden uitgevoerd dan is het voorstelbaar is dat werkgevers en UWV dit liever niet bij de externe arbodiensten willen beleggen. De financiële impact en de data-waarde maken de externe blackbox steeds meer onaantrekkelijker. 

Een werkgevers-GO is dan voor alle partijen een realistisch alternatief om de hybride samenwerking te kunnen laten plaatsvinden: de huidige arbodiensten ‘leveren’ immers aan de GO. In een visualisatie zou het er zo uit kunnen zien als in bovenstaande afbeelding. Een van de winstpunten qua eindresultaat waar het de hybride samenwerking betreft is dat er een verzuimdossier richting UWV gaat dat veel eenvoudiger en sneller door de Sociaal Medische Teams kan worden beoordeeld.

  1. ☑ Dataverwerking tijdens het verzuim en bij de UWV-beoordeling.

Werkgevers hebben vaak niet alleen een eigen verzuimsysteem, ze hebben ook een contract met een arbodienst en die werken op hun beurt soms ook weer met andere systemen. Na 2 jaar begeleiden, interventies en re-integreren kan het zijn dat de WIA-aanvraag wordt ingediend bij UWV, je raadt het al: die werkt op haar beurt ook weer met een ander systeem.  Ook bij de dataverwerking hangt hetzelfde ‘ijzeren gordijn’ tussen processen, procedures (en ook bij initiatieven als ‘mensgerichte veranderingen’) waardoor informatie en dossiers lastig of niet op elkaar aansluiten. Behalve de eerder genoemde punten vergt ook het vullen van deze informatiegaten (ontbrekende data) door al het extra werk veel energie van UWV. 

We hebben eerder gekeken waarom binnen UWV de interne cultuur en de eigen aanpak worden verdedigd en gestimuleerd waardoor het voor de professionals daar niet meer dan logisch is alles zelf en opnieuw te willen doen. Dat valt van buitenaf bijna niet te veranderen en de onlangs voorgestelde  oplossing is, simpelweg omdat het te lang zou duren, daarom een utopie. Maar hoe raar het ook klinkt, het is juist deze onmogelijkheid die een uitgelezen kans biedt om vanuit een GO toch tot een verandering te komen: door middel van de aanlevering van ‘vertaalde’ op UWV toegespitste data. Wanneer we een ‘databril’ op zouden zetten dan zien de belangrijkste oorzaken voor de achterstand bij UWV er als volgt uit:

IJzeren gordijn: de zelfopgelegde scheiding tussen de private en publieke systemen maakt de overdracht van data complex, moeizaam en (dus) traag. Daarnaast heeft UWV geen voelsprieten in de eerste 2 jaar van het private verzuim (ook data). Hierdoor krijgt de organisatie eventuele onverwachte toenames aan de aanbodkant niet tijdig in beeld en is voortijdig reageren (bijna) onmogelijk.

Het ‘laden’ van de eigen systemen: veel onnodige werk- en uitvoeringsdoublures omdat er geen aansluiting mogelijk is om data uit de eerste 2 jaar verzuim over te zetten: de botsing tussen begeleiden, re-integreren, voorkomen en beoordelen. 

De wijze van omgaan met data: wij zijn UWV dus wij weten en kunnen het beter en daarom doen we het zelf; op onze eigen manier met onze eigen mensen en methodes.

Bij het nadenken over oplossingsmogelijkheden vielen nieuwe wetten, mensen, systemen, veranderingen en andere werkwijzen direct af. Dan is er over 10 jaar nog niets opgelost dus zonde van alle energie. Uitgangspunt is dat wettelijke kaders, regelgeving, werkwijze, professionals, hetzelfde blijven. Deze onderwerpen nemen hierdoor geen denkruimte in beslag en in plaats van beperkingen levert dat ruimte op voor extra mogelijkheden en inzichten.

Het denkklimaat /denkkader dat hierdoor ontstaat blijkt dan opeens buitengewoon geschikt en passend voor oplossingen die momenteel ook door grote Tech-bedrijven als Meta, Alphabet, Amazon, etc. worden gebruikt: vertalers, datavertalers om precies te zijn. De oplossing om beide werelden met elkaar in verbinding te brengen is om de data bij de overdracht door een ‘vertaalmachine’ te laten gaan.

Stel dat we bijvoorbeeld naar een WIA-aanvraag kijken, ontstaat er dan een inschattingsprobleem omdat de bedrijfsarts en de verzekeringsarts de casus enorm verschillend interpreteren? Meestal niet en dat is logisch, beiden zijn ze immers arts met arbeidsgeschiktheid als vertrekpunt. Het verschil ontstaat ingegeven door het ijzeren gordijn dus vooral door andere zaken zoals:

  • de snelheid waarmee informatie conform de werkprocedures binnen UWV beschikbaar komt;
  • de interpretatie van informatie vanuit het perspectief van beoordelaar, niet als behandelaar of begeleider;
  • maar bijvoorbeeld ook door verschillen in de tijdslijnen Eerste 2 jaar versus daarna) en tijdsbeelden (voorkomen in plaats van meten);
  • Het verschil tussen de momentopname 🡺 Verzekeringsarts die na 2 jaar op 1 moment beoordeelt of er sprake is van arbeidsgeschiktheid. Deze aanpak botst op de dynamische periode van 2 jaar begeleiden door de collega  🡺 Bedrijfsarts. 

De negatieve en isolerende werking van het ijzeren gordijn wordt direct een stuk minder wanneer de data van een bedrijfsarts bijvoorbeeld vertaald naar het inzicht van de verzekeringsarts en in vervolgens in die vertaling aan het sociaal medisch team binnen UWV wordt aangeboden. Wanneer dit ook voor de andere professionals gebeurt kunnen deze binnen UWV op hun eigen vertrouwde manier blijven werken zonder dat ze onnodig veel tijd en energie verliezen met het verzamelen van data.

Afbeelding: hybride samenwerking en data-vertaler

  1. ☑ Re-integratiemanagement met voorspellingsmodellen.

Iedere dag zijn er vele duizenden nieuwe verzuimmeldingen waarvan de meeste binnen een week of iets later verdampt zijn. Behalve goed administreren moeten we deze meldingen vooral lekker laten voor wat ze zijn. Maar tussen al die duizenden meldingen is er ook een groep die de 2 jaar verzuim ‘vol maakt’ en die ondanks alle verzuimbegeleiding en re-integratie-inspanningen tijdens de private verzuimperiode uiteindelijk in de werkvoorraad bij UWV terecht komt. Op dit moment is vooral het Fingerspitzengefühl van de bedrijfsarts en de casemanager bij deze inschatting doorslaggevend. 

Eigenlijk speelt zich de hele verzuimbegeleiding bij de meeste organisaties tijdens de eerste 2 jaar “in het moment’ af zonder dat er (data)modellen worden gebruikt die de mogelijkheid voorspellen bij welke verzuimmeldingen op welk moment welke acties moeten worden ingezet. Een dergelijk prognosemodel zou niet alleen bij de werkgever beter werken maar bij een hybride samenwerking ook tot een betere inschatting van de toekomstige werkvoorraden bij UWV leiden. Des te eerder ‘de risico-dossiers’ op het netvlies zijn des te meer correct de inschattingen worden. Dit complexe proces proberen we te visualiseren met de Verzuimtrechter zoals op de volgende pagina staat afgebeeld.

Afbeelding: Verzuimtrechter

Om de juiste voorspellingen te kunnen doen is het van belang zoveel mogelijk data te (kunnen) verwerken. Hier ontstaat een ander spanningsveld tussen werkgevers en de huidige arbodiensten: van wie is de data? De arbodiensten zullen zeggen: van ons. De werkgevers zullen zeggen; het zijn onze werknemers dus de data is van ons. Het is niet ondenkbaar dat dit soort zaken gaan bijdragen tot de besluitvorming van werkgevers om iedere twijfel uit te sluiten: de begeleiding vanuit een werkgevers-GO.

In het volgde onderdeel worden de voordelen van curatieve preventie kort aangetipt en waar in de toekomst meer aandacht voor moet komen is de meetbaarheid van de impact zodat voorspellingen beter berekenbaar worden. Door alle interventies te meten en met elkaar in relatie te brengen kan er een Prognosemodel gebouwd worden. Het is niet de bedoeling dat het wel of niet inzetten van interventies hier in de toekomst van afhankelijk gemaakt moet worden. De doelstelling is om een risicomodel te bouwen op grond waarvan budgetten vooraf kunnen worden onderbouwd. Dit als antwoord op wat er nu gebeurd: grote sommen geld worden in corporate  preventieve (DIVAL)projecten gestoken waarvan later dan moet blijken of het succesvol was (zelden). 

  1. ☑ Preventieve interventies op basis van monitoring met vragenlijsten.

Is er bij een organisatie of klanten ooit bij stilgestaan dat er meerdere vormen van preventie bestaan? In dit onderdeel splitsen we preventie op naar de 2 verschillende risicogroepen: personeel dat wel verzuimt en de groep die niet verzuimt. Bij de groep die wel verzuimt proberen we met curatieve preventie te voorkomen dat het verzuim (langer dan) 2 jaar duurt en dat er een WIA-aanvraag moet worden gedaan. 

Bij de groep die niet verzuimt proberen we met algemene preventie te voorkomen dat er verzuim ontstaat. Algemene preventie heeft meestal een corporate karakter terwijl curatieve preventie bijna altijd maatwerk is dat op 1 werknemer is toegespitst. Deze op 1 persoon afgestemde vorm van maatwerk heeft ook qua data een aantal voordelen ten opzichte van de organisatie brede algemene preventie. De belangrijkste voordelen zijn in het kort:

  • Een tijdslijn (datum verzuimmelding, datum WIA-aanvraag);
  • Een directe relatie tussen de interventie en de persoon;
  • Een meetbare financiële relatie tussen investering en doel (schadelastbeperking);
  • Een meetbare relatie tussen werknemer en dienstverlener;
  • Een meetbare impact waardoor voorspellingen beter berekenbaar worden.

De meest ideale situatie om persoonsgebonden interventies in te zetten is wanneer daarmee uitval wordt voorkomen, dus in de fase wanneer er nog geen sprake is van verzuim. De eerste vragen die daarbij opdoemen zijn:

  • Doel (directe en indirecte doelstellingen) want er is nog geen sprake van verzuim;
  • Welke dienstverlener;
  • Wanneer;
  • Welke (te verwachten) oorzaak;
  • Welke interventie is er (relatie oorzaak) nodig? 

Afbeelding met tekst, schermopname, Lettertype, Website

Automatisch gegenereerde beschrijving

Afbeelding: 2 risicogroepen

PDI

Stel een werknemer zit in een lastige thuissituatie die een steeds grotere wissel op de werkzaamheden trekt, maar er is nog geen sprake van verzuim. Wanneer er dan een kompasgesprek (oriënterend) kan plaatsvinden kan er op basis van de uitkomsten mogelijk uiteindelijk persoonlijke preventie worden ingezet. Doordat de werknemer (en niet de functie) centraal staat ontstaat daardoor vanzelf meer het karakter van PDI, (Persoonlijke Duurzame Inzetbaarheid) op maat. Tijd, energie, geld, middelen en dienstverleners kunnen vervolgens veel gerichter worden ingezet dan bij projecten die over een totale organisatie worden uitgerold. Om dit te realiseren moet de individuele werknemer eerder, scherper en beter in beeld komen. Het regelmatig kunnen uitvragen en het inrichten van een medewerkersvriendelijke en veilige meldingsmogelijkheid (anoniem) zijn daarvoor essentieel. 

Het aanbieden van een laagdrempelige veilige fysieke meldingsmogelijkheid is een belangrijk instrument om PDI al succesvol preventief in te kunnen zetten nog voordat het verzuim is ontstaan. De eerder genoemde digitale voelsprieten kunnen vanuit de GO middels vragenlijsten en personal apps ook op de onderdelen werk, privé en gezondheid worden uitgestoken, in dit geval ook voor de werkgever zelf.

  1. ☑ Periodieke metingen Financial Risk Managent Health.

Eerder benoemde ik al dat de verzuimbegeleiding meestal vanuit het moment wordt ingezet, niet op basis van data-gestuurde voorspellingsmodellen. Wanneer we het over de financiële impact van verzuim en arbeidsongeschiktheid hebben zijn er weinig mensen die zich realiseren dat de werkgevers in Nederland daarvoor ruim 2 miljard euro per maand betalen! Managerial worden de werkzaamheden uitbesteed (arbodienstverlening) op basis van budgetten en zijn de financiële risico’s meestal afgedekt met behulp van verzekeringscontracten.  

Maar wat zijn in dit kader bijvoorbeeld de extra kosten bij een verhoging van het minimum loon of een salarisverhoging van 7,%? Wat wanneer de Belastingdienst schrijft dat de gedifferentieerde premie (slechts) 0,5% wordt verhoogd? Of wat als blijkt dat het lang verzuim van2,5% naar 3,25% is gestegen? Men heeft geen flauw idee maar wel steeds meer het vermoeden dat deze bedragen tamelijk fors kunnen zijn. Kortom, er ontstaat een toenemende behoefte om deze geldstromen beter in kaart te brengen en anders te gaan managen. Een werkgevers-GO is daarvoor een ideale entiteit die een ideale mogelijkheden biedt om dergelijke metingen regelmatig en specifiek te kunnen uitvoeren.

Conclusie

Tot zover deze algemene en beknopte uitleg over de werkrichting van een Gemeenschappelijke Organisatie (GO) en de mogelijkheid van hybride samenwerking met UWV. Inmiddels blijkt dat steeds meer werkgevers, dienstverleners en tal van niet en wel genoemde spelers vragen hebben. Vragen over hun eventuele rol en/of bevoegdheden binnen of buiten een GO of hoe het werkt en wat de verschillen met bijvoorbeeld een (interne) arbodienst zijn. Elders op de website van Verzuimdynamiek staan tal van blogs waarin nog meer uitleg over dit model te vinden is. Bedrijven en/of organisaties die meer over een GO willen weten kunnen via verzuimdynamiek.nl of LinkedIn contact met me opnemen.  

Bedankt voor je aandacht.

Groet, 

Herwin Schrijver

Beuren (Dsl), december 2023

NB, je kunt op Verzuimdynamiek vrij over de GO lezen. Dat betekent echter niet dat de ideeën en gedachten geen eigenaar hebben, die eigenaar is er wel: dat ben ik al ruim 3 jaar en dat is Verzuimdynamiek.nl namens mij. Er zijn inmiddels buiten al andere ‘GO-adviseurs’ actief: in mijn blogs staat (uiteraard) niet alle informatie voor een adequaat draaiende en juridisch kloppende GO, hooguit een interne arbodienst.

Lees meer van Verzuimdynamiek

koersdocument1

Verzuimgesprekken binnen een GO (Gemeenschappelijke Organisatie)?

Ontdek de innovatieve benaderingen van hybride samenwerking tussen Gemeenschappelijke Organisaties (GO) en UWV in dit diepgaande artikel van Herwin Schrijver. Dit artikel biedt waardevolle inzichten voor werkgevers, dienstverleners en andere belanghebbenden in de gezondheidszorg en arbeidsongeschiktheidsmanagement.

Bekijken

Verzuimdynamiek is een nieuw initiatief van Herwin Schrijver. We zijn druk bezig met de ontwikkeling van dit nieuwe platform. Om alvast aan ons verbonden te blijven kun je je vrijblijvend registreren. Hiermee heb je toegang tot premium-artikelen en ben je in de toekomst als eerste op de hoogte van nieuwe ontwikkelingen rondom Verzuimdynamiek.