Deze korte en globale samenvatting van Prinsjesdag 2025 vergt weinig ‘leestijd’ en laat de belangrijkste hoofdpunten zien waarmee onze overheid verder wil met hervormen van het verzuim- en arbeidsongeschiktheidsstelsel. Voor veel werkgevers en werknemers betekenen de aangekondigde en voorgenomen wijzigingen naar nu blijkt geen grote plotselinge veranderingen. Wel laten de punten zien dat er een steeds duidelijker speelveld ontstaat waar organisaties sneller en beter op kunnen/moeten anticiperen.

Wat te verwachten voor werkgevers?

• Meer flexibiliteit in re-integratie: vooral voor kleine en middelgrote werkgevers wordt het mogelijk om eerder naar spoor 2 (werk bij andere werkgever) te gaan. Dit kan helpen om verzuimtrajecten efficiënter te maken, maar het brengt ook bestuurlijke en juridische vragen mee: wanneer is spoor 1 officieel “voldoende uitgeput”? Hoe beoordeel je dat?
• Financiële lasten verschuiven: grotere werkgevers verliezen vanaf 1 juli 2026 het recht op compensatie voor de transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid. Dat betekent dat zij de transitievergoeding zelf moeten dragen, wat in sommige gevallen substantieel kan zijn.
• WIA-voorschotten worden minder risicovol: als werkgever moet je rekening houden met voorschotten aan werknemers in afwachting van de definitieve WIA-beoordeling, maar de kans op terugvordering wordt kleiner bij onduidelijkheden die buiten de werknemer vallen.

Wat te verwachten voor werknemers?

• Snellere en eenvoudigere beoordeling: met de heringevoerde 60-plusregeling (was die door de achterstanden bij UWV eigenlijk wel waarneembaar weg) zijn er vooral voor oudere werknemers grotere kans op toekenning en minder complexiteit.
• Meer ‘zekerheid’ rondom transitievergoedingen: hoewel de regeling wordt beperkt, blijft het recht op transitievergoeding bestaan. Het wordt vooral minder zeker of de werkgever compensatie ontvangt.
• Grotere transparantie en voorspelbaarheid: langere wachttijden, onduidelijkheden rondom voorschotten, etc., worden in ieder geval erkend en aangepakt, wat de positie van de werknemer kan versterken.

Aandachtspunten & risico’s

• Juridische interpretatie blijft een issue: bijvoorbeeld bij het moment wanneer spoor 1 wel/niet uitgeput is, of bij het overgangsrecht van de compensatieregeling.
• Kosten voor (middel)grote werkgevers nemen toe; zij zullen moeten inschatten wat de financiële impact is van de vervallen compensatie, vooral in sectoren met hogere verzuim/arbeidsongeschiktheid.
• Uitvoeringscapaciteit, vooral bij UWV, blijft een zwak punt: rapporten wijzen op achterstanden, wachttijden en capaciteitstekort bij sociaal-medische beoordelingen.  

Belangrijkste wijzigingen en voorstellen

Onderwerp	Wat verandert / voorstel
Vereenvoudiging van het WIA-stelsel	Het kabinet wil het WIA-stelsel vereenvoudigen, op basis van aanbevelingen van de OCTAS-commissie. Doel is meer bestaanszekerheid, vertrouwen, uitvoerbaarheid.
60-plusregeling	De vereenvoudigde claimbeoordeling voor 60-plussers wordt heringevoerd per september 2025 voor twee jaar.
Re-integratieverplichtingen in tweede ziektejaar	Kleine en middelgrote werkgevers (aantal werknemers/categorie afhankelijk) krijgen meer flexibiliteit; zij mogen eerder inzetten op re-integratie bij andere werkgever zonder dat spoor 1 (binnen het eigen bedrijf) volledig uitgeput hoeft te zijn.
Compensatieregeling transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid	Voor werkgevers met 25 of meer werknemers vervalt de mogelijkheid tot compensatie vanaf 1 juli 2026. De regeling blijft wel gelden voor “kleine werkgevers”.
Kwijtschelden voorschotten WIA	Vanwege lange wachttijden wordt het beleid rond voorschotten bij WIA-claimbeoordeling structureel gemaakt: voorschotten hoeven niet terugbetaald te worden als uiteindelijk duidelijk is dat geen recht is op uitkering en dit niet verrekend kan worden met andere uitkeringen.
Financiële ramingen / meevallers & tegenvallers	Nog hogere instroom WIA dan verwacht, vooral door psychische aandoeningen en long-covid. Uitgaven voor de compensatieregeling LAO (langdurige arbeidsongeschiktheid) worden herzien: er wordt gerekend met hogere bedragen en grotere uitgaven op langere termijn.

Korte actielijst voor werkgevers

Wat zijn actiepunten die je als organisatie kunt overwegen door te nemen en uit te voeren? Hier een beknopt overzicht van de concrete acties om je alvast voor te bereiden op de aangekondigde wijzigingen. Denk aan:

1. Impactanalyse financiële lasten
   • Bereken het effect van het vervallen van de compensatieregeling transitievergoeding (per 1 juli 2026) op je personeelsbestand en verzuimrisico’s.
   • Werk scenario’s uit voor verschillende aantallen langdurig zieke werknemers.
2. Aanpassen re-integratiebeleid
   • Herzie je interne procedures: hoe en wanneer beslis je dat spoor 1 “voldoende is uitgeput”?
   • Zoek alvast samenwerkingen met externe partijen/werkgevers voor sneller inzetten van spoor 2.
3. Voorbereiden op WIA-vereenvoudiging en 60+ regeling
   • Houd rekening met de nieuwe (snellere) beoordeling van 60-plussers en pas je HR- en verzuimbeleid hierop aan.
   • Informeer leidinggevenden en HR over deze uitzonderingen.
4. Communicatie & HR-inrichting
   • Stel een communicatieplan op voor medewerkers die langdurig ziek raken: wat verandert er voor hen?
   • Zorg dat medewerkers weten dat voorschotten bij WIA-claims veiliger zijn geworden.
5. Strategische verzuimaanpak
   • Investeer in preventie en duurzame inzetbaarheid: de hogere WIA-instroom (psychisch, long-covid) wijst op urgentie.
   • Monitor trends in je eigen organisatie en vergelijk die met landelijke cijfers.
6. Kijk voor aanvullende mogelijkheden en oplossingen op de site van Verzuimdynamiek
   • Time-out, Navigatie, Wia-coach 
   • www.kompetanse.nl 

Tot slot

Zonder dat het onderwerp sociale gezondheid ook maar 1 keer wordt genoemd zijn in deze blog tal van ‘Prinsjesdag-onderwerpen’ genoemd die hier rechtstreek mee te maken hebben. De ontwikkelingen laten zien dat organisaties er verstandig aan doen om eerder in actie te komen en daarom op Time-out en mensgericht casemanagement. De nieuwe maatregelen en de financiële gevolgen laten zien dat werkgevers in de toekomst verder moeten gaan dan het begeleiden van een proces. De nieuwe aanpak is in combinatie met de opkomst van AI een manier van kijken en werken waarin de mens centraal staat, met aandacht voor het geheel. Het levert niet alleen betere resultaten op, maar ook duurzamere en menselijkere oplossingen – voor zowel werknemer als werkgever. Mocht je bij het lezen vragen hebben of meer informatie willen ontvangen dan kun je je melden of mailen via Verzuimdynamiek.nl of Kompetanse.nl

Bedankt voor je tijd en tot een volgende,

Groet, 

Herwin Schrijver.