Veranderingen, ontkennen en negeren

veranderingen-ontkennen-negeren

Sorry, echt? Lig ik in de GUR? Niet erg, de GUR (Ground Under Repair) is een voorbeeld van abnormale baanomstandigheden waarbij je de bal zonder strafslag mag droppen bij de nearest point of relief. Je begrijpt het al, dit gaat over de spelregels van golf. Bij uitstek een sport waarbij je van een veel betere speler kunt winnen omdat je de regels goed kent en die ander bij een fout met 1 of 2 strafslagen kunt opzadelen. Ook haal je je medespeler, bij andere sporten ook wel tegenstander genoemd, daarmee uit z’n spel waardoor die meestal alleen maar slechter gaat spelen. Voordat je vroeger solo de baan op mocht moest je echt alle regeltjes kennen en voor je theorie- en praktijkexamen  slagen om je golfvaardigheidsbewijs (GVB) te halen. De spelregels zullen de afgelopen 25 jaar hier en daar vast wel een beetje zijn veranderd, maar op de regelboekjes van toen zou je nog aardig mee  kunnen. En wat als we naar de wet- en regelgeving in de boekjes voor verzuimbegeleiding kijken? Toen we ongeveer 25 jaar geleden de eerste schetsen voor de opleiding van casemanagers aan de OHRA-directie presenteerden zag de (arbo)wereld van verzuim er totaal anders uit dan nu. Niets is hetzelfde gebleven en ook nu vinden er enorme mutaties plaats en wat me opvalt is dat veel van die veranderingen worden genegeerd of verdrongen. Het is belangrijk om een beeld van de gevolgen van dit gedrag te krijgen en te achterhalen hoe en waarom dit gebeurt.

 

Indirecte veranderingen

Het negeren of verdringen van veranderingen door organisaties en/of dienstverleners kan door tal van oorzaken ontstaan, zonder uitputtend te zijn een weergave van een paar mogelijkheden:

  • De veranderingen zijn conflicterend met belangen vanuit bestaande verdienmodellen;
  • De veranderingen worden niet gedeeld/geaccepteerd omdat ze ingaan tegen de bestaande operationele beleidsmodellen, zoals bijvoorbeeld het model Eigen Regie;
  • De veranderingen stagneren omdat de leden van een (beroeps)vereniging niet of slechts gedeeltelijk tot overeenstemming komen met betrekking tot de door te voeren aanpassingen;
  • De veranderingen smoren vanuit een gedeelde visie in (contractuele) afspraken tussen werkgevers en dienstverleners;
  • de nieuwe situatie wordt met behulp van eigen interpretaties over de impact van de nieuwe zijdelingse regelgeving zo lastig en complex gemaakt dat er niet langer een noodzaak wordt gevoeld om nog wat te doen;
  • er zijn (nog) geen handige, eenvoudige en goedkope alternatieven beschikbaar.

 

Zoals we bij de bovenstaande opsomming kunnen vaststellen ontstaat het doelbewust vertragen of negeren van veranderingen als vanzelf wanneer een wet zelf niet verandert maar doordat er nieuwe wetgeving bijkomt of vervalt. Toen de WAO destijds door de WIA werd vervangen ontstond er op een exacte datum een duidelijke scheidslijn tussen oud en nieuw waardoor de ruimte voor ruis minimaal werd. Het was evident dat alle partijen de veranderingen in alle uitvoeringsonderdelen doorvoerden en eenzelfde situatie zagen we ook bij de introductie van de Wet verbetering Poortwachter. Iedereen ging er mee aan de slag, er werden speciale softwareprogramma’s voor de verzuimadministratie gebouwd en mensen kregen opleidingen hoe ze met de nieuwe spelregels moesten omgaan. 

En als we dan eens naar de Wetverbetering Poortwachter kijken en die als voorbeeld nemen; is die dan veranderd? Nee, op zichzelf niet maar door de invoering van de Algemene verordening gegevensbescherming (Avg) zijn de meeste verzuimsystemen technisch gezien gedeeltelijk min of meer onbruikbaar geworden. Veel werkgevers hebben nog steeds toegang tot administratieve delen van de verzuimbegeleiding terwijl die door de Avg nu onder het medisch geheim vallen en  daardoor (net als veel verzuimprotocollen) feitelijk verboden terrein zijn. Maar betekent dit nu dat de bestaande verzuimsystemen massaal gedumpt worden? Nee, dit is zeker niet het geval en de veranderingen negeren is in dit geval niet moeilijk omdat de wet (Poortwachter) zelf onveranderd is. Dus in plaats van dat er bij de klanten weerstand ontstaat op het feit dat de verzuimsystemen eigenlijk achterhaald zijn is iedereen maar wat blij dat ze met een paar aanpassingen weer over kunnen gaan tot de orde van de dag. Daar komt bij dat er behalve het negeren ook nog iets anders aan het gebeuren is: verdringing, in dit geval door middel van vervanging, wat er voor zorgt dat er in de markt nagenoeg, op dit moment, geen geluiden hoorbaar zijn waarin de behoefte aan nieuwe administratiesystemen voor de verzuimbegeleiding doorklinkt. 

 

Verdringing door vervanging

Na de uitleg over het negeren gaan we nu kijken naar de verdringing om niet te hoeven veranderen. De laatste jaren is er in de HR-wereld enorm veel tijd, geld en energie gestoken in projecten met betrekking tot duurzame inzetbaarheid en preventie wat op zichzelf natuurlijk goede initiatieven zijn. Waar dit soort projecten voor werkgevers en werknemers echter averechts werken is wanneer het wordt ingezet in de veronderstelling dat er dan ook concreet iets aan het bestaande verzuim wordt gedaan. Misschien en wellicht dat er met preventie en duurzame inzetbaarheid toekomstig verzuim wordt voorkomen maar het is geen oplossing voor het bestaande verzuim. Waar werkgevers denken met duurzame inzetbaarheid een passende vervanging voor de verzuimbegeleiding van de werknemers te realiseren schieten zij zichzelf door de voet. Verstandiger is het om eerst een stevige discussie te voeren waar het de meetbaarheid en de houdbaarheid van duurzame inzetbaarheid betreft. Hetzelfde geldt voor preventie: algemeen voorkomen is echt totaal wat anders dan gericht genezen: de brandweer ooit een brand zien blussen met preventie? Dit lijkt een ideologische discussie maar dat is het zeker niet wanneer een werkgever werkt met een vooraf vastgesteld budget en er onder de noemer ‘Verzuim’ geld in duurzame inzetbaarheid en preventie wordt gestoken dat (heel veel) beter aan de begeleiding van verzuim besteed had kunnen worden. Nog erger is het als de verzuimbegeleiding, interventies en re-integratie door deze uitgaven (voor duurzame inzetbaarheid en preventie) ingeperkt, gefrustreerd of geblokkeerd worden. Op die manier ontstaat er een serieus probleem terwijl de werkgever juist denkt goed met de aanpak van het verzuim bezig te zijn. 

 

Tijdens mijn lessen heb ik studenten er in het verleden altijd van bewust gemaakt dat duurzame inzetbaarheid en preventie allemaal prima initiatieven zijn zolang er maar geen aanpak van verzuim en/of verzuimreductie mee wordt gesuggereerd. Daarnaast is het desastreus wanneer het ten koste van de budgetten voor de aanpak van het bestaand verzuim, interventies en re-integratie gaat. Over duurzame inzetbaarheid en de verschillen met re-integratie schrijf ik nog wel een keer een blog maar nu schakel ik eerst op de veranderingen die door de AVG zijn ontstaan en/of verwacht kunnen worden. 

En dan zijn er nog de klantenwensen die op korte of iets langere termijn voor veranderingen door marktwerking gaan zorgen. Er is geen glazen bol met waarheden, maar er zijn voldoende nieuwe modellen voorstelbaar wanneer we meer vanuit de impact van de Avg denken in plaats van die te negeren.

Onderstaand een korte schets met de belangrijkste verandergebieden waarvan ik denk dat die door de AVG worden veroorzaakt.1.111

1. De software voor verzuimbegeleiding en andere werknemersinformatie.

Door de Avg zullen er toenemend veranderingen plaatsvinden die maken dat werkgevers zich niet langer met werknemerszaken bezig te houden waarmee ze niets (meer) te maken hebben. Denkbaar is dat er een afgeschermde Wvp-verzuimadministratie komt waarin de werkgever geen enkele toegang meer heeft. Voor de gerichte werknemersdienstverlening komt er een afzonderlijk administratieloket voor de re-integratie, interventies, Finance (notaverkeer Health), HR- en Kompas-activiteiten met een afgeschermde koppeling richting werkgever. Voor de algemene werkgeversdiensten komt er een portaal m.b.t. preventie, duurzame inzetbaarheid, veilig werken, etc.;

2. De dienstverlening van de arbodiensten zal steeds meer gaan veranderen en differentiëren.

Naast allerlei nieuwe activiteiten zal de dienstverlening globaal te verdelen zijn in 2 hoofdstromen: 1 deel betreft de algemene werkgeversdiensten met thema’s als voorlichting, scholing, preventie, duurzame inzetbaarheid, veiligheid, licenties en professionals. Het andere onderdeel betreft dan de gerichte werknemersdienstverlening voor verzuimbegeleiding en interventies (werknemers), re-integratie, HR, ICT, data, Finance, Kompas en sociale wetgeving (werkgevers en werknemers);

3. Verdwijnen van het Eigen Regie-model.

Behalve wat dingetjes zoals arbeidsongeval, verblijfplaats, verwachte verzuimduur en over te dragen werkzaamheden is de rol van de werkgever bij de verzuimmelding door de Avg volledig uitgespeeld. In het verlengde daarvan is het Eigen Regie-model waarbij de leidinggevende als de casemanager ‘het goede gesprek’ met de werknemer voert uiteindelijk vragen om moeilijkheden (met de OR, Bonden, werknemers en de AP);

4. Vernieuwing van de bestaande verzuimprotocollen bij werkgevers.

Veel van de bestaande verzuimprotocollen bij werkgevers zijn achterhaald. Niet alleen vanwege de Avg maar ook omdat de spelregels voor de verzuimbegeleiding en de re-integratie binnen hetzelfde protocol hangen. Dit is om meerdere redenen niet wenselijk: zo heeft de verzuimbegeleiding vanuit de Wet verbetering Poortwachter bijvoorbeeld een ander juridisch kader dan de spelregels voor re-integratie, die hebben meer een arbeidsrechtelijk karakter. Ook zijn de verzuimvoorschriften historisch vanuit de werkgever voorgeschreven en die heeft vanwege de Avg tegenwoordig weinig tot geen invloed meer. Behalve tal van inhoudelijk veranderingen is in ieder geval een splitsing naar een medisch deel (Werknemer/Arbodienst) voor het verzuim en een arbeidsrechtelijk re-integratie deel (Werkgever/werknemer) zeer wenselijk. 

Voor grote werkgevers en branches wordt het oprichten van ‘eigen arbodiensten’ in verband met de splitsing van de activiteiten, de controle op de geldstromen en de zeggenschap over de data steeds meer wenselijk. Door de komst van de Avg en de nieuwe manier van (thuis)werken is de in de jaren 90 van de vorige eeuw afgeschoten bedrijfsvereniging in een nieuw werkgeversjasje opeens een zeer bruikbaar alternatief. Een moderne vertaling van het tripartiete model die werkgever, werknemer en arbo-uitvoering de diverse activiteiten in één organisatie samenbrengt;

5. Bij werkgevers zullen de taken en de positie van HR naar verwachting veranderen.

Mede vanwege de privacy aspecten zal er meer algemene dienstverlening extern gaan worden ingekocht, bijvoorbeeld bij de nieuwe dienstverleners Werk&Gezondheid (W&G) die uit of naast de arbodiensten gaan ontstaan. Ook zullen bepaalde delen van het HR-werk vanwege privacy-spelregels in combinatie met het nieuwe werken versneld richting W&G verschuiven. De vergaande versmelting van privé en werk geeft een nieuwe dynamiek aan de informatiestromen tussen werkgever en werknemer die straks ontvlochten moet worden, een lastig proces. Daar komt bij dat re-integratietrajecten nog meer privacy-gevoelig worden dan ze al waren. Voor grotere werkgevers en branches wordt het daarom naast de eerder genoemde redenen aantrekkelijk om W&G onder de vlag van eigen interne arbodienstverlening te gaan ontplooien. De werknemer heeft dan de zekerheid van veiligheid en vertrouwen dat bepaalde onderdelen van het HR-werk 100% in een vertrouwelijke omgeving worden besproken en uitgevoerd (veilige haven). De werkgever voldoet meer en beter dan nu aan de nieuwe spelregels met betrekking tot de Avg en financiert eigen dienstverlening in plaats van de portemonnee met bankpas en pincode aan een externe arbo-dienst te geven.

 

De snelheid van veranderen

Natuurlijk komt de ene verandering sneller dan de andere. Soms is het een vonnis van een rechtbank, dan een grote klant of een branche en op weer een ander moment is het een vakbond of publieke opinie waardoor een verandering wordt ingezet. Thuis werken was trekken aan een dood paard totdat Corona kwam en nu zijn de dienstverleners, verzekeraars, banken en andere grote ‘bureau-werkgevers’ volop bezig met het uitwerken van de thuiswerkplannen in het post-Corona tijdperk en rekenen ze hun besparingen door. Het was nooit zo gepland maar nu het eenmaal zo ver is gaat de ontwikkeling steeds sneller in een autonoom proces waardoor er nieuwe kaders ontstaan. En al worden die in het begin door de huidige dienstverleners niet geaccepteerd, uiteindelijk ontstaat er een nieuwe W&G-markt, de eerste jaren langzaam misschien maar uiteindelijk niet te stoppen daar ben ik 100% van overtuigd.

Bedankt voor jullie tijd, blijf allemaal gezond en veel leesplezier op www.verzuimdynamiek.nl

Hartelijke groet,

Herwin Schrijver

Lees meer van Verzuimdynamiek

hr-taakdelegatie

HR in taakdelegatie?

Dus wanneer HR meer wil bieden dan alleen een luisterend oor en aandacht en begrip, hoe fijn is het dan om te kunnen schakelen met een team van mensen die iets kunnen betekenen en vanuit hun competenties in actie komen?

Bekijken

Verzuimdynamiek is een nieuw initiatief van Herwin Schrijver. We zijn druk bezig met de ontwikkeling van dit nieuwe platform. Om alvast aan ons verbonden te blijven kun je je verblijvend registreren. Hiermee heb je toegang tot premium-artikelen en ben je in de toekomst als eerste op de hoogte van nieuwe ontwikkelingen rondom Verzuimdynamiek.