Sinds de tweede wereldoorlog stond werken centraal; hoe beter de baan des te mooier de toekomst en gezondheid was een gegeven. Er staat stond want niet alleen de werkomgeving maar ook de werkbeleving van werknemers ondergaat de laatste jaren een enorme verschuiving. Zorgen dat je gezond blijft, je toekomst wordt niet meer automatisch en hoofdzakelijk door je werk bepaald en steeds vaker worden beleving en zingeving als belangrijker ervaren dan status, aanzien en geld. Omdat de traditionele visie op de positie van werknemer in loondienst onvoldoende mee verandert groeit de groep mensen die voor zelfstandigheid durft te kiezen. Tegelijkertijd ontstaat er voor veel werkgevers een soort van economische noodzaak waar het de beheersbaarheid van risico’s en de geldstromen (met name die van de sociale lasten) betreft. De kettingreactie die hierop aansluit is dat er een politieke, financiële en verzekeringstechnische behoefte gaat ontstaan want Nederlandse werkgevers betalen al jaren ongeacht de oorzaak circa 2 miljard Euro per maand voor werknemers die tijdelijk uitvallen (verzuim) of langer dan 2 jaar uitvallen (arbeidsongeschiktheid)! Wanneer daar straks de extra kosten vanwege Corona nog bijkomen en zichtbaar worden ontstaat vanzelf ook de politieke noodzaak om te veranderen. Ook in de arbomarkt is het aannemelijk om te verwachten dat er stevige veranderingen gaan plaatsvinden omdat de recente ontwikkelingen dwingen tot meer ruimte voor een behoeften-markt.
Bij veel organisaties begint het besef door te dringen dat een groot deel van deze verzuim- en arbeidsongeschiktheidskosten (2 miljard Euro per maand) met de juiste dienstverlening sterk positief beïnvloed kunnen worden. Hierdoor komen de onderwerpen verzuim en WGA-instroom tegenwoordig wel hoog op de agenda’s. Ook wordt door deze ontwikkeling op bestuursniveau de wel hele dikke portemonnee zichtbaar die HR/P&O jaarlijks min of meer op goed vertrouwen en noodgedwongen blind (Avg) aan externe dienstverleners geeft. De krachtenvelden die hierdoor in werking treden zijn dat de politiek op macroniveau het gevoel heeft iets te moeten doen en werkgevers zich op organisatieniveau bewust worden van het prijskaartje dat er aan verzuim en arbeidsongeschiktheid hangt. Het is in deze dynamiek van kosten en bewustwording dat er een klimaat ontstaat waar veranderingen slechts een logisch gevolg zijn en een eerste stap is bijvoorbeeld ingegeven door de aanpak van Corona. Op locatie werken verandert in thuiswerken en omdat werknemers vanuit huis gaan werken raken privé en werk steeds meer verstrengeld. Het is maar zeer de vraag in hoeverre de nu al piepende en krakende traditionele uitvoering van arbo-taken en de re-integratie in deze nieuwe situatie opeens wel passend en toereikend zullen blijken te zijn.
Anders kijken en omdenken
Nu al piepend en krakend, waarom dat dan? Wanneer we een scoretabel nemen waarbij 1 minimaal en 10 maximaal is en de drempel op 6 staat, wat is dan ons gevoel bij een score van 3,5? Dan is dat onvoldoende en ontoereikend ongeacht dat er dan een stelling voorbij komt die zegt dat de score vroeger altijd 1 was en er dus een positieve stijging van een paar honderd procent is! Zo worden de huidige re-integratiecijfers door de belanghebbende partijen regelmatig verdedigd. Volgens die gehanteerde redenering zijn we op de goede weg en positief gezien is het dus een kwestie van volhouden.
Bij een eerlijke en onafhankelijk registratie blijkt echter dat de 3,5 al is opgepoetst met scores uit andere re-integratiegroepen omdat de definitie van re-integratie met de lenigheid van Olympisch turnen is opgerekt. Maar wanneer we het beoordelingskader nuchter en feitelijk vertalen naar bijvoorbeeld de re-integratiecijfers van de afgelopen 10 jaar dan is het jaargemiddelde van 3,5 het maximale perspectief waarin we deze sector moeten plaatsen. Deze structurele cijfers en feiten zijn van toepassing op een wettelijk verplichte re-integratiemarkt die werkgevers jaarlijks miljarden kost en zowel in het publieke domein (UWV) als het private domein (Arbodiensten) zonder uitzondering slecht scoort. Bij een zoektocht naar de oorzaken voor dit voortdurende onderpresteren helpt het wanneer we het ‘anders kijken en omdenken’ buiten emotionele en politieke kaders plaatsen.
Voor het ontdekken van de oorzaken van de tegenvallende resultaten is het handig om parameters te benoemen die we als een soort van coördinaten voor de navigatie kunnen gebruiken. Met het inzichtelijk maken en verbinden van achterliggende aspecten zoals identiteit, noodzaak, belangen en het dienstenaanbod in Nederland maken we de belangen van partijen zichtbaar. Wanneer we de belangen kennen kunnen we ook de behoefte en dus het gedrag van die partijen voorspellen en daarom is het handig om die belangen eens op een rijtje te zetten.
Wie heeft nou waar belang bij?
De overheid heeft belang bij de geldstromen de zeggenschap en het houden van toezicht en bepaalt de markt als volgt:
- Werkgevers betalen circa 25 miljard per jaar en het belang van de overheid is dat de financiering privaat (bij de werkgevers) blijft. Een verschuiving van 10% geeft dus een niet wenselijke publieke financieringsdruk van 2,5 miljard;
- De oorzaak voor het verzuim en de arbeidsongeschiktheid is niet relevant voor de toerekening. Werknemers betalen niet apart voor hun risico: het risque social;
- De zeggenschap wordt geborgd vanuit de wetgeving;
- Het toezicht is onder meer belegd bij UWV en Belastingdienst.
De aanbieders van diensten hebben omzet als belang;
- Langdurig verzuim draagt juist bij aan het eigen belang is: dit is een perverse prikkel. Ondermaats presteren betekent einde contract maar heeft verder geen zwaarwegende financiële gevolgen;
- De reguliere marktwerking is vanwege het wettelijk verplichte kader onvoldoende aanwezig, dus collectief ondermaats presteren heeft geen gevolgen;
- De privacywetgeving maakt dat transparantie van de performance afneemt;
- De toenemende waarde van de verzamelde data aangaande arbeidsongeschiktheid wordt door de verzamelende dienstenaanbieders als hun eigendom gezien.
De werkgevers hebben als belang:
- Voldoen aan de wettelijke kaders en goed werkgeverschap;
- De zekerheid van continuïteit, goed riskmanagement en lage kosten;
- Eigendomsrechten van de data omdat het hun personeel betreft;
- Onderhandelingspositie CAO.
De werknemers hebben als belang:
- Gezond en zinvol kunnen werken;
- De zekerheid van werk en inkomen;
- Snelle, goede en gratis dienstverlening;
- Zeggenschap.
Dit overzicht maakt herkenbaar welke partijen welk eigen belang hebben en het is aan de probleemeigenaar, dat is in Nederland overduidelijk de werkgever, om die diversiteit aan partijen en belangen te stroomlijnen. Het eigenbelang van de aanbieders, door wettelijke kaders beschermde omzet genereren met verschuiving als maximale marktwerking op het prestatieniveau, is het scharnierpunt binnen de oplossingsmogelijkheden. Om daar een beeld bij te krijgen is het zinvol om goed werkgeverschap met gezond en zinvol werken te verbinden zodat die combinatie als een soort van wensenkader voor het zoeken naar passende dienstverlening gebruikt kan worden.
Niet het probleem (de vraag) maar het product bepaalt de oplossing
Henri Ford deed ooit de beroemde uitspraak: ‘u kunt iedere kleur kiezen die u wilt, zolang het maar zwart is’. Alle andere kleuren dan zwart waren kostenverhogend, frustreerden en vertraagden de productie, maakten het management complex, zorgden voor problemen qua beheersbaarheid, etc. etc. Er waren dus vooral interne redenen om aan deze interne eisen te voldoen en daarom alleen maar zwarte auto’s te produceren. Niet de wens van de klant stond centraal maar de processen van de fabrikant. Je zou denken dat een dergelijk marktmechanisme in onze moderne tijd geen bestaansrecht meer heeft. Maar wanneer we naar de huidige arbodienstverlening kijken dan zien we dat de productenrange ook daar vooral op de interne processen en wensen is afgestemd. Goede tweede zijn de wettelijke bepalingen en de kaders van de betrokken professionals. Als laatste in de rij komen de wensen van de klant, de werkgever: maakt niet uit wat uw problemen zijn hoor, u kunt kiezen uit product A. Wat zegt u? U heeft binnen 2 werkdagen een bedrijfsarts nodig? Sorry, dat gaat niet lukken, bedrijfsartsen zijn schaars. Natuurlijk werkt het in de praktijk best een beetje anders maar de arbodienstverlening is vooral een aanbod gestuurde en wettelijk gekaderde dienstenmarkt in plaats van een resultaatgerichte open markt op basis van vraag en aanbod.
Waar ontstaat de frictie?
Wanneer we naar ons eerdergenoemd voorbeeld met betrekking tot de re-integratie markt kijken dan zien we dat de prestatie al jarenlang rond de 3,5 ligt en dus onvoldoende is. Wanneer we dieper inzoomen zien we dat de aanpak vooral is gericht op de verwerking van vraag en aanbod qua vacatures en functies met de match op competenties. Ook dit is een traditionele en aanbod gestuurde marktbenadering waarbij er onvoldoende afstemming is op de specifieke werknemersbehoeften, sterker nog, het werkt andersom: wanneer het niet inpasbaar is gaat de re-integratie niet door. Deze aanpak staat lijnrecht tegenover een invulling waarbij werk in relatie staat tot gezondheid en zingeving èn inpasbaar is in de thuisomgeving: een succesvolle re-integratie.
Deze nieuwe opvatting botst met de bestaande klassieke aanpak, daar zit de frictie. Dus stel dat een werknemer uitvalt omdat er een tijdelijke mismatch in de nieuwe werksetting is. De overgang van werken op locatie naar thuiswerken verloopt verre van soepel; het is thuis te druk, de scheiding tussen taken rondom gezin en werk lopen nog niet soepel. Wat is dan de slagingskans wanneer aansluitend de verzuimbegeleiding en de re-integratie zonder samenhang vanuit de klassieke ‘arbo-kokers’ worden aangeboden? De verzuimbegeleiding staat op zichzelf en de re-integratie komt weer uit een andere koker en is zoals we kunnen lezen ook een doel op zichzelf. De uitvoering is geïsoleerd en autonoom, lees de vacature moet matchen met competenties en de context die heeft bijgedragen aan het ontstaan van het probleem is geen factor. Voor de aanbieder van dienstverlening op het gebied van re-integratie is dat een voordeel want deze manier van opereren maakt dat er een redelijk uniform product aangeboden kan worden met procedures die relatief eenvoudig te managen zijn. Het geheel wordt dan bij de werkgever compleet gemaakt met modellen als eigen regie en zelfsturing voor de interne aanpak en preventie en duurzame inzetbaarheid als organisatie specifieke (container) oplossingen aan de voorkant.
Meetbare resultaten van deze aanpak
Het is geen toeval dat de verzuimoverzichten van het CBS en de instroomcijfers WGA van UWV (dat zijn feiten en geen meningen) al jaren achtereen laten zien dat juist de branches die het meest intensief met deze modellen en methodes werken ook duidelijk 2x zoveel verzuim en arbeidsongeschiktheid produceren. Zorg, Onderwijs en andere overheidsdiensten leunen zwaar op deze samenstelling van dienstverlening met 2x zoveel kosten (is omzet voor de dienstverleners) als gevolg. Zelf roepen deze organisaties dat ze het best wel goed doen, de mythe van de 3,5 die toch al veel beter is dan de 1. Maar wat helaas steeds meer zichtbaar wordt is dat de werknemers bij deze organisaties daarvoor uiteindelijk de tol betalen omdat hun een essentiële samenhang ontzegd wordt en er geen ondersteuning op het gebied van Gezondheid, Toekomst en Werk (GTW) wordt geboden. De ‘oplossing’ om deze groep een massale ontsnappingsroute aan te bieden; de nieuwe beroepsziekte Burn-out (per 1-1-2022) is een farce majeure waarmee niemand geholpen is en die alleen maar extra geld gaat kosten zonder dat er alternatieven (aan de werknemers) worden geboden. Ze worden zoals gewoonlijk op kosten van de werkgevers tijdelijk afgekocht om de mislukking van het systeem te verdoezelen en alleen de groep die net voor de steeds verder opschuivende pensioenleeftijd invalideert heeft er iets aan.
De ondersteuner GTW
In een van mijn vorige blogs is al uitgelegd dat een praktijkondersteuner bij een huisarts op zichzelf prima kan functioneren omdat daar de vraagstelling op de G van Gezondheid daar prima is: uitvragen op de klacht en de ziekte is immers de centrale functie van de huisarts. Hoe anders echter bij een verzuimmelding: dan is het juist belangrijk dat niet de klacht en de ziekte centraal staan maar dat aspecten als oorzaak, samenhang en arbeidsgeschiktheid met eventuele van toepassing zijnde wettelijke kaders prioriteit krijgen. In circa 75% van de verzuimmeldingen is de klacht die als reden wordt gebruikt niet de oorzaak voor de melding en juist bij medisch uitvragen blijft die dan helaas meestal buiten beeld. Om vanaf het moment van de verzuimmelding (liefst nog eerder) 100% voor de beste aanpak te gaan moet de werknemer centraal staan en niet de klacht en de interventie (hoe aantrekkelijk dit ook voor de omzet van de dienstverlener is). Daarom verdient het de voorkeur dat de bedrijfsarts werknemers en werkgevers een keuze kan aanbieden waar het de ondersteuning voor de intake van de verzuimmeldingen betreft: medische taakdelegatie en taakdelegatie vanuit de visie Gezondheid, Toekomst en Werk.
Het keuzealternatief is dan de ondersteuner Gezondheid Toekomst en Werk, een professional voor de werknemer en de werkgever die vanwege het werkveld breder is opgeleid dan alleen vanuit een medisch profiel met een BIG-registratie. Behalve een andere, bredere en meer werknemersvriendelijke persoons- en probleemgerichte uitvraag wordt hiermee ook het aansprakelijkheidsrisico voor de bedrijfsarts kleiner dan bij een BIG-geregistreerde praktijkondersteuner die er ‘zelf er iets van gaat vinden’ of denkt ‘in behandelingen en interventies’.
En wat wil de markt?
De komende tijd zal leren of het aantal bedrijfsartsen dat wel duaal (GTW en BIG) in taakdelegatie wil werken verder toeneemt. Mijn verwachting is dat er steeds meer (grote) werkgevers en branches zijn die voor zelfbeschikking kiezen met arbodienstverlening vanuit een soort van bedrijfsvereniging waarbij de politieke functie van de vakbonden anders wordt ingevuld. In tegenstelling tot de denkkaders uit de jaren 80 en begin jaren 90 vorige eeuw is het tegenwoordig juist niet het collectieve belang waaraan alles ondergeschikt moet worden gemaakt. GTW is een vorm van dienstverlening waarbij de sleutel tot succes juist ligt in de persoonlijke benadering en het maken van individuele keuzes.
Bedankt voor jullie tijd, blijf allemaal gezond en veel leesplezier op www.verzuimdynamiek.nl
Hartelijke groet,
Herwin Schrijver
