Het lang verwachte advies van de commissie OCTAS is gepresenteerd; een drietal varianten om het arbeidsongeschiktheidsstelsel te vereenvoudigen. In het (heel) kort:
Variant 1.
We houden het huidige stelsel in stand maar passen een aantal ‘hardheden’ in de WIA aan.
- IVA en WGA worden in elkaar geschoven waardoor het hele duurzaamheidprincipe tot de verleden tijd behoort. ♥♦
- De drempel (om een uitkering te krijgen) gaat van 35% naar 25% inkomensverlies. ♥♦
- Een eenvoudige publieke verzekering voor zelfstandigen op basis van minimumloon. ♥
- Maximering maatmanloon waardoor grootverdieners minder snel (volledig) AO worden dan mensen met een lager salaris. ♥♣
- Voor de arbeidsdeskundigen binnen UWV worden de bevoegdheden opgerekt.♦
Variant 2.
Werknemers moeten richting werk i.p.v. een uitkering. Hiervoor zijn de volgende instrumenten bedacht:
- Meer tijd om passend werk te vinden;♦
- Betere begeleiding bij deze zoektocht;♦
- Na de wachttijd van 2 jaar wordt de AO-keuring uitgesteld en de WGA vervangen door een re-integratie uitkering van 3 tot 5 jaar;♦♣
- Ook de keuring door de verzekeringsarts ‘verschuift’ en wordt vervangen door een tussentijdse (re-integratie?) toets;♦
- Als (volledige) re-integratie geen mogelijkheid is volgt de AO-keuring.♦
Variant 3.
De basis-verzekering voor ziekte en arbeidsongeschiktheid voor alle werkenden.♥
- De uitkering betreft een regeling op niveau van het sociaal minimum en vervangt daarmee allerlei aanvullende regelingen van UWV en (of) de Bijstand.♦
- De ondergrens blijft 35% inkomensverlies. Lager: geen rechten, daarboven wel.
- Er ontstaat een nieuw bovenwettelijk stelsel (loon/inkomen hoger dan sociaal minimum) dat door werknemers en zelfstandigen zelf moet worden bijverzekerd. Een soort hiaat/excedent-verzekering.♣
Duiding van mijn symbolen ♥, ♦ en ♣ in het OCTAS-advies
Voor iedereen die van mening is dat mijn stukken politiek eenzijdig en daarom polariserend zijn: klik gerust weg en ga iets anders doen. Het laatste wat ik wil is je dag verzieken. Maar wanneer je met mij van mening bent dat onze sociale wetgeving en de uitvoering al sinds begin jaren 70 toenemend politieke instrumenten zijn waarmee steeds groter wordende geldstromen worden beïnvloed en afgebogen; lees dan gerust door.
♥ is een advies dat overeenstemt met de politieke wens (in ieder geval van het demissionaire kabinet) en grotendeels de vakbonden.
♦ betreft een advies dat UWV (erg veel) werk scheelt en/of de huidige wijze van (niet) uitvoeren legitimeert.
♣ is een kans/markt voor de verzekeraars.
Ik zou er nog een ander symbool aan kunnen toevoegen; dat zou dan de ♠ zijn waarmee een mogelijk kostenverhogend effect voor de werkgever zichtbaar gemaakt wordt. Iets voor een andere blog, maar dat OCTAS de ‘betaalbaarheid’ van haar adviezen bij de (toekomstige) minister van Sociale Zaken parkeert is wel een teken aan de wand.
Wat zit er niet in het OCTAS-advies?
Er wordt in de media en ook daarbuiten overal heel hard geroepen dat de huidige wetgeving en regelingen te complex zijn en daarom moeten worden aangepast. Als onderbouwing worden onder meer de achterstanden bij UWV en de gevolgen voor werknemers aangevoerd. Waar in geen enkel opzicht iets over is terug te vinden zijn de vragen en antwoorden over de manier waarop de huidige regelingen worden uitgevoerd. Was het voor de bepaling van de vertrekpunten van OCTAS niet beter geweest om ook te onderzoeken OF de wet- en regelgeving te complex is? Of dat het bij de uitvoering fout gaat omdat deze (wet- en regelgeving) de werkwijze en de cultuur van UWV niet verdraagt (of andersom)?
Of dat de complexiteit misschien vooral wordt veroorzaakt door de eigenzinnigheid van de uitvoeringsorganisatie en het gebrek aan competentie dat bij de uitvoering zichtbaar wordt? Iedereen in het vakgebied weet dat UWV bekend staat om haar eigen visies, meningen, interpretaties en werkwijzen. Dus dat OCTAS hierover in haar advies niets heeft opgenomen is niet handig wanneer daardoor de kans bestaat dat de (echte) oorzaken voor de huidige problemen bij een nieuwe opzet van de WIA vervolgens meeverhuizen.
Wat zijn nog meer redenen waarom de uitvoering relevant is?
Los van alle dingen die UWV en andere partijen bij de uitvoering beter zouden kunnen doen spelen ook andere, dieper onder de oppervlakte liggende redenen een rol. Ook deze zaken komen bij de OCTAS-adviezen echter niet aan de orde wat gezien de samenstelling van de commissie misschien wel logisch is. Voor de werkgevers, werknemers en de private dienstverleners daarentegen zijn deze onderliggende zaken een belangrijk punt omdat zij de eerste 2 jaar van verzuim en re-integratie aan zet zijn en juist in die periode tegenwicht kunnen bieden aan het (publieke) model wat daarop volgt.
Wij vinden, dus jullie moeten
Vrij vertaald: naar buiten toe pretenderen de Nederlandse Overheid en de publieke organisaties vooral op basis van een overlegcultuur, solidariteit en een lange termijn model (het Rijnlandsmodel) te werken, denken, overleggen en handelen. Wat het denken en overleggen betreft klopt dit nog steeds aardig maar wat het werken en het handelen aangaat laat de praktijk, zeker tijdens en na Corona, echter toenemend een ander beeld zien. De overheid manifesteert zich onder invloed van de politiek geholpen door de digitalisering en gecombineerd met het idee dat alles ‘maakbaar is’ steeds vaker als ‘baas’. Een baas die gedrag wil beïnvloeden, bepaalt, oplegt, controleert en handelt op basis van eigen (reken)modellen, inzichten en visies die steeds vaker financieel – dus geld- gedreven zijn en de korte termijn bestrijken. Dit zijn echter elementen die juist meer bij het Angelsaksische model horen. Op deze wijze ontstaat een situatie die zich de laatste jaren steeds vaker en sneller herhaalt: een Overheid die Nederlandse werkgevers (en burgers en werknemers) met een oerwoud aan verplichtingen, regels en bepalingen richting de centraal opgelegde maakbaarheidsonderwerpen** dwingt en daarop aansluitend op gaat controleren.
** Voorbeelden van enkele bekende maakbaarheidsonderwerpen: diversiteit, inclusie, klimaat, CO2, stikstof, arbeid, verdeling welvaart, etc.
Het maakbaarheids-denken krijgt de laatste jaren ook een steeds grotere invloed op de actuele uitvoering van de (sociale) wetgeving waardoor er steeds meer vertragingen, blokkades, discrepanties en zelfs conflicten ontstaan met oorspronkelijke wetgeving waarmee het Sociale Stelsel in Nederland is ingericht. Kijkend naar andere publieke uitvoeringstaken zien we dat diensten zoals bijvoorbeeld de Politie, OM, Onderwijs, Belastingdienst de Zorg, etc. met dezelfde problematiek worstelen: achterstanden, eigen interpretaties en veel maakbaarheidsprojecten die niets met het eigenlijke en oorspronkelijke takenpakket te maken hebben.
Wanneer we vanuit deze analyse naar de adviezen van OCTAS kijken dan is duidelijk welke ‘afslagen’ de commissie heeft genomen: niet inzoomen op eigenzinnigheid bij de uitvoering. De keuze is om de vooral de (UWV) uitvoering met de effecten van de voorgestelde veranderingen te verlichten (wij vinden). De taken en kosten van de opgevolgde adviezen worden, versleuteld in nieuwe en/of aangepaste wetgeving, straks waarschijnlijk bij de werknemers en de werkgevers geparkeerd (jullie moeten).
Hebben organisaties ook last van deze tegenstellingen?
Zeker wel! Meer dan ooit stuurt ‘Den Haag’ nieuwe verplichtingen richting werkgevers die vervolgens op het bordje van HR belanden. Zo kan het gebeuren dat deze afdeling de ene dag het personeel een mail stuurt waarin de verplichtingen van een nieuwe digitale administratieprocedure worden uitgelegd. Maar nog dezelfde week krijgt iedereen ook een mail met een vragenformulier ter ondersteuning van een project “werkgeluk en zingeving” dat door HR wordt georganiseerd. Uiteraard is de laatste mail voorzien van een prachtige tekst waarmee alles rond en kloppend wordt geschreven, maar werkgeluk en zingeving ‘voelt’ voor weinig mensen hetzelfde als het invullen van digitale formulieren over administratieprocedures om gecontroleerd te worden. De werkgever en werknemer worden toenemend in een ‘wij moeten-modus’ gedrongen met als gevolg dat de dienstverlening die wordt ingekocht daarop aansluit of de illusie moet wekken dat het allemaal best wel meevalt.
Kijken we naar de wereld van verzuim dan gebeurt daar eigenlijk hetzelfde. Kijk naar de protocollen van de verzuimintake: een werknemer meldt zich ziek en wat staat er centraal, het wemelt van de (Poortwachter)protocollen en wat zijn de eerste vragen die de beantwoord moeten worden?
“Ik begrijp dat je je hebt ziekgemeld. Niet fijn, maar wanneer denk je weer te gaan beginnen?”
En wat is de centrale doelstelling? Re-integratie in de eigen functie.
Angelsaksisch model.
“Goh, wat naar voor je dat je je hebt ziekgemeld. Ik bel je even om te horen hoe het met je gaat? Je hebt klachten, maar is er misschien iets waardoor die klachten worden veroorzaakt? Even niet over je werk of de klachten en ik begrijp dat je je beroerd voelt, maar waar denk jij dat je nou echt blij van zou worden?”
Rijnlandsmodel.
De interventie Persoonlijke Duurzame Inzetbaarheid (PDI) die in de nieuwe opleidingen van NiDi BV en Avtale BV centraal komt te staan.
De oplossingen voor verzuim en arbeidsongeschiktheid ‘maak’ je niet met wet- en regelgeving, ook niet met protocollen en leiderschapsmodellen. De echte oplossingen liggen dichtbij de werknemer, een gebied dat met de huidige oplossingen amper in beeld komt. Daarom is er vanuit Verzuimdynamiek gekeken of er mogelijkheden bestaan waarmee de botsing tussen systemen en modellen waar het verzuim en arbeidsongeschiktheid betreft zouden kunnen worden voorkomen of verminderd. Daarom is er gezocht naar oplossingen die veel dichterbij de werknemer zelf liggen en daardoor meer herkenbaar, concreet en dus werkbaar zouden kunnen zijn. Maar niet alleen ‘dichtbij’ is belangrijk, ook de timing is essentieel.
Wanneer we naar de timing kijken is het speelveld grofweg op te delen in 2 groepen:
Groep 1: preventief (nog geen verzuimmelding) en
groep 2: curatief (na de verzuimmelding).
Ongeacht van wat er in de toekomst mogelijk doorgaat waar het de OCTAS-adviezen betreft is het de conclusie van Verzuimdynamiek dat we de werknemer als mens bij wijze van spreken met een soort PDI interventie even uit de dynamiek van het bestaande of mogelijke probleem moeten kunnen lostrekken. Door de manier waarop we dit doen zorgen we ervoor dat de aandacht niet meer standaard naar de symptomen en het bijpassende gedrag gaat. Curatief hebben we daar bij verzuim dan 2 jaar de tijd voor, maar nog beter is het om de mogelijkheden van Persoonlijke Duurzame Inzetbaarheid eerder, dus preventief, in te kunnen zetten.
En als de verzuimmelding er dan toch komt dan is het eerste moment voor voorzichtig aftasten ideaal bij de (PDI)verzuimintake in taakdelegatie. Wanneer het momentum voor de verzuimintake al voorbij is en er al sprake is van langer durend of bekend complex bestaand verzuim dan kan de PDI-interventie door een hiervoor opgeleide Casemanager PDI worden ingezet.
Voor deze specialisatie zijn de opleidingen bij NiDi en Avtale volop in voorbereiding en we werken er keihard aan dat de eerste opleiding: de verzuimintake PDI in taakdelegatie begin deze zomer van start kan gaan. Hoe de internetsites en de berichtgeving hier op LinkedIn in de gaten. Maar er is meer werk te doen; de overgang van corporate projecten DI naar gerichte interventies PDI moet nog worden gebouwd.
Van corporate projecten Duurzame Inzetbaarheid naar Persoonlijke Duurzame Inzetbaarheid. Hoe overschakelen?
Het is zeker mogelijk om de meest ideale situatie te realiseren: een PDI-interventie in zetten nog voordat er sprake is van een verzuimmelding. Maar voor deze preventieve inzet moet er wel eerst vloeiend van het corporate project Duurzame Inzetbaarheid naar de individuele aanpak op werknemersniveau geschakeld kunnen worden. Een uniek nog niet bestaand schakelmoment waarvoor een aantal voorwaarden essentieel zijn.
Deze voorwaarden moeten vooraf worden afgesproken en beschikbaar gesteld worden wanneer een werkgever binnen een project Duurzame Inzetbaarheid ook de mogelijkheid van een preventieve PDI-interventie (er is dan dus nog geen sprake van verzuim) wil organiseren. Een andere voorwaarde om een werknemer ‘los te kunnen trekken’ is dat het gesprek beschermd is en niet naar buiten komt wanneer de werknemer dit niet wil. Natuurlijk zijn dit slechts wat hoofdlijnen van een mogelijke aanpak (ook wanneer er niets vanuit OCTAS wordt ingeregeld) voor de details kan er een afspraak worden gemaakt; even een mailtje aan NiDi of een berichtje hier op LinkedIn.
Groet,
Herwin Schrijver
Beuren Duitsland, maart 2024
