Verzuim en de WIA staan volop in de belangstelling. Volgens het CBS is het landelijk verzuimpercentage gemiddeld 5,1% (Q2 2025), maar bij veel organisaties is 7% of hoger inmiddels het ‘nieuwe normaal’. Achter die cijfers schuilt een zorgwekkende trend: de stijging wordt vooral veroorzaakt door stagnatie. Mensen blijven dus langer uitgevallen, wat leidt tot meer WIA-aanvragen en – onvermijdelijk – langere wachttijden bij het UWV.

De reflex bij veel van de betrokkenen is zoals wel vaker voorspelbaar: er moet iets veranderen aan de WIA. De media roepen het, de vakbonden eisen het, en ook de werkgevers en Arbo-specialisten mengen zich in het debat. Toch is deze roep om verandering, wanneer goed bekeken, een vreemde richting.

Dit is deel 1 van de “klavertje vier” reeks van Verzuimdynamiek.

Waarom WIA-wijzigingen eigenlijk niet logisch zijn

Hier vier redenen, er zijn er vast meer ter bedenken, waarom het focussen op de WIA weinig oplevert:

1. De WIA is het gevolg van verzuim, niet andersom.
   Pas na twee jaar ziekteverzuim, waarvan circa 70% op de 1^e dag geen medische oorzaak heeft, komt iemand in aanmerking voor de WIA. Wie wil ingrijpen in de instroom, kan en moet dus eerder bij de oorzaak beginnen.
2. Werkgevers en werknemers hebben geen invloed op de WIA zelf.
   Niet op de beoordeling, niet op de uitvoering. De regie ligt buiten hun bereik.
3. Het UWV voert uit, maar verandert niet.
   Het kan binnen bestaande kaders best wat verbeteren, maar geen systeemwijzigingen doorvoeren.
4. De politiek heeft andere prioriteiten.
   Af en toe wordt een mediarimpel gladgestreken, maar behalve de met sleepwetjes doorgevoerde vereenvoudigingen voor de uitvoering om UWV tegemoet te komen, wezenlijke structurele hervormingen zijn de afgelopen 20 jaar uiterst zeldzaam.

De echte invloed ligt vóór het verzuim

Als een medewerker eenmaal ziek is gemeld, zitten werkgever en werknemer per direct vast aan de strakke regels van de Wet verbetering poortwachter (Wvp). Die wet bepaalt precies wie wat wanneer moet doen. Het Poortwachtermodel is vooral procesmatig en dat geeft weinig ruimte om écht maatwerk te leveren of sneller te schakelen. Logisch dus dat het tijdens verzuim én later bij de WIA voor werkgevers en werknemers lastig is om nog grote veranderingen door te voeren.

Vóór het verzuim ligt wél ruimte, daar kun je het verschil maken.

Vanuit die gedachte hebben we  het mensgericht casemanagement ontwikkeld: een aanpak die inzet op regie vóórdat iemand uitvalt. Werknemers kunnen zelf een Time-out gesprek aanvragen—een veilig gesprek met een externe specialist in plaats van een ‘goed gesprek’ met de leidinggevende wanneer het eigenlijk al te laat is. Zo kun je knelpunten vroeg bespreken en oplossen, nog voordat ze uitgroeien tot verzuim.

En als iemand ondanks een Time-out toch ziek wordt?
Dan kun je als werkgever meer doen dan alleen de verplichte Wvp-stappen. Je kunt navigatiegesprekken aanbieden: extra ondersteuning die de medewerker helpt om kansen te zien en richting te vinden. Zelfs na twee jaar verzuim, als de WIA in beeld komt, kun je nog iets betekenen. Bijvoorbeeld met een WIA-coach die helpt bij het vinden van nieuwe mogelijkheden.

De boodschap is simpel: juist naast de reguliere verzuimbegeleiding zijn er extra routes die wél beweging én perspectief bieden.

Afbeelding: 1 doorlopend begeleidingsmodel.

Waarom?

Behalve de eerder genoemde redenen (weinig mogelijkheden om te beïnvloeden) is het de verwachting dat de Poortwachter-gerelateerde verzuimbegeleiding toenemend het domein van AI wordt. Meer en meer digitaal gestuurd, sneller, efficiënter, minder foutgevoelig en dus goedkoper. Ook door deze ontwikkeling is het te verwachten dat het ‘Human centered’ deel van de begeleiding hierdoor naar voren verschuift.

De kracht van Time-out-, Navigatiegesprekken en de WIA-coach

De methodiek van Verzuimdynamiek draait om het moment waarop het nog kán: vóór het verzuim of, aanvullend op de Wvp-verzuimbegeleiding, tijdens het verzuim.

• Time-outgesprekken creëren bewustwording en rust. Ze bieden werknemer en werkgever ruimte om even uit de standaard verzuimreflex te stappen: wat gebeurt er écht, en wat is er nodig om uitval te voorkomen en richting oplossing of perspectief te bewegen? Geen medische discussie, maar een door de werknemer of leidinggevende aangevraagde vrijwillige en open verkenning van de situatie, gericht op positieve energie, motivatie en mogelijkheden.
• Navigatiegesprekken volgen daarna. Ook vrijwillig en onderzoekend, wat is er tijdens ‘Poortwachter’ onder het maaiveld gebleven? Hierin wordt de koers bepaald: wat past bij de werknemer, bij de organisatie en bij de toekomst? Soms is dat terugkeer in de eigen functie, soms heroriëntatie of omscholing. Deze gesprekken geven richting, betrokkenheid en vooral eigenaarschap – nog ver vóórdat de formele WIA-route überhaupt in beeld komt.
• De WIA-coach is het sluitstuk voor als de 2 jaar verzuim toch wordt volgemaakt. Deze professional geeft vooral uitleg over wat er gaat gebeuren. Wat er in de toekomst wel en niet kan, hoe de financiële situatie zich zal gaan ontwikkelen. Maar de WIA-coach kan de werknemer desgewenst ook begeleiden. Bijvoorbeeld naar de WIA-keuring bij UWV of bij andere gesprekken met WIA-professionals

Met deze aanpak verschuift de aandacht van reageren op verzuim naar sturen op herstel en toekomst. De gesprekken helpen om stagnatie te doorbreken en zorgen dat medewerkers eerder weer perspectief ervaren – binnen of buiten de organisatie.

Van afwachten naar zelf invloed uitoefenen

Wie minder instroom in de WIA wil moet niet hopen op nieuwe regels maar zelf verantwoordelijkheid nemen vóórdat het verzuim begint.
Dat vraagt om:

• inzicht in verzuimpatronen binnen de organisatie,
• aandacht voor duurzame inzetbaarheid en loopbaanrichting,
• en interventies die verder gaan dan de wettelijke verplichtingen.

Verzuimdynamiek helpt organisaties precies dát te doen — met Time-out- en Navigatiegesprekken als praktische instrumenten om weer beweging te brengen in situaties die anders vastlopen.

Kortom: niet de WIA moet veranderen, maar onze manier van kijken naar verzuim.
Wie regie wil, begint niet bij het einde van het proces, maar bij het begin.

Tot slot

Mensgericht casemanagement is dus méér dan het begeleiden of uitbesteden van het verzuimproces alleen. Het is een manier van kijken en werken waarin de werknemer en werkgever zelf centraal staan, met aandacht voor het geheel. Het levert niet alleen betere resultaten op, maar ook duurzamere en menselijkere oplossingen – voor iedereen. Mocht je bij het lezen vragen hebben of meer informatie willen ontvangen dan kun je je melden of een gratis sessie voor uitleg aanvragen via Verzuimdynamiek.nl 

Bedankt voor je tijd en tot klavertje 2,

Groet, Herwin Schrijver.