Deze blog bevat een theorie voor bedrijfsartsen, arbeidsdeskundigen en RSC register casemanagers en andere dienstverleners in de wereld van verzuim. De stelling is dat de beïnvloeding van individueel gedrag bijna nooit het gewenste collectieve resultaat als uitkomst heeft.
Kan goed zijn dat je er nog niet echt van gehoord hebt, maar mitigatie is in de klimaatwereld de laatste jaren een populair woord en betekent zoveel als verzachting, maar ook matiging en vermindering. Mitigatie kun je door middel van beïnvloeding en/of maatregelen stimuleren dus dat politici, bestuurders en rechters in de hedendaagse ‘maakcultuur’ bij dit model het water in de mond loopt is logisch. Het is dezelfde moderne maakcultuur die ervoor zorgt dat het ziekteverzuim op de HR-afdelingen bij veel werkgevers de laatste jaren ook steeds meer vanuit de mitigatie-gedachte benaderd wordt: wanneer je de werknemers maar voldoende beïnvloedt pak je uiteindelijk daarmee ook het verzuim aan.
Om het ballonnetje van de grote ‘maakbaarheids-illusie op basis van gedrag’ maar meteen lek te prikken: er is geen natuurwet of stelregel in de psychologie die bepaalt dat de beïnvloeding van individueel gedrag standaard het gewenste collectieve resultaat als uitkomst heeft. De mogelijkheid op succes berust zelfs meer op toeval dan op een gedrag gestuurd maakbaar resultaat. Het krioelt van de voorbeelden die laten zien dat de gemiddelde maakbaarheids-aanpak tot mislukken gedoemd is (Corona is er slechts een van) en toch gaan de afdelingen HR er vrolijk mee door. Denk aan alle projecten met betrekking tot diversiteit, inclusie, leadership, vitaliteit, inzetbaarheid; ze zijn allemaal heel erg goed voor de werknemers en dus het bedrijf.
Maar hoe goed ook bedoeld en hoe logisch ze ook lijken, draai het eens om met de volgende stelling: al deze projecten zijn vooral goed voor de werkgevers en nauwelijks of niet voor de werknemers (in naam van de werknemers maar vooral goed voor de werkgever).
Wat zouden gevolgen kunnen waarmee deze stelling kan worden onderbouwd? Verzuimrecords, de onverwachte en grote toename van werknemers die de WIA ingaan, de explosie van psychische klachten en burn-out? Het algeheel toenemend gevoel van nutteloosheid en onhaalbaarheid waardoor bij steeds meer werknemers de behoefte ontstaat om ‘eruit te stappen’? Met dat laatste wordt ‘de switch’ bedoeld: de overstap naar een eigen leven met zelfbeschikking, zelfredzaamheid, kortom iedere dag zelf sturing kunnen geven aan wat je wel en niet wilt doen.
Hoe werkt dat dan?
Net als bij de mitigatie in de klimaatwereld vormen deze HR-projecten ‘in het belang’ van de werknemers ideale vertrekpunten naar beoogde en gewenste collectieve resultaten die vervolgens vaak en subtiel worden vertaald naar collectieve doelstellingen. En waar ligt de verantwoordelijkheid voor die collectieve doelstellingen? Juist, bij de werknemers (in geval van klimaat bij de burgers) en die moeten dus aan de bak om de ‘afgesproken’ collectieve doelstellingen te halen.
Een bijkomend voordeel is dat werknemers vanuit de collectieve doelstellingen door de werkgever (leidinggevende) opeens ook op hun individuele (en privé) gedrag kunnen worden aangesproken. Er is geen bewijs of kloppende informatie vooraf meer nodig, alles is in het kader van de collectieve doelstellingen (meer diversiteit, meer inclusie, meer vitaliteit, meer duurzaamheid, etc.) geoorloofd.
Komische paradox: medewerkers op HR-afdelingen denken heel verantwoord, goed en sociaal voor de werknemers bezig te zijn en doen ondertussen juist het tegenovergestelde omdat de (resultaat)verantwoordelijkheid door en voor hun activiteiten juist bij de werknemers komt te liggen.
Herken je de gevolgen?
Misschien dat de eerder genoemde stelling ‘in naam van de werknemers maar vooral goed voor de werkgever’ herkenbaar wordt wanneer je jouw organisatie/klant op de volgende criteria van 1 (laag) tot 10 (hoog) beoordeelt?
- Steeds meer onvrede en onrust in de organisatie;
- steeds meer vertrekkend personeel (groeiend personeelstekort);
- sterke stijging van Burn-Out gevallen;
- steeds hogere verzuimpercentages en WGA-cijfers;
- nog lagere productiviteit (vooral in de Zorg en bij de Overheid).
Een organisatie met gemiddeld een 8 scoort dan niet best en kan op basis daarvan kijken of het misschien niet toch tijd is voor andere keuzes.
Jij, andere oorzaken en de dienstverlener
Dus stel jij bent een betrokken, gemotiveerde en slimme werknemer en je weet heel goed dat de redenen die ervoor zorgen dat de tent zo beroerd draait met hele andere zaken dan de collectieve (werknemers)doelstellingen te maken hebben. De echte oorzaken moeten juist bij de werkgever, slecht bestuur, onvoldoende management, geen visie, onvoldoende aansluiting met de markt, klant, patiënt etc. worden gezocht. Op een gegeven moment trek je het niet meer dat alles bij de werknemers wordt gelegd, even time-out: je meldt je ziek.
Na je ziekmelding zit je thuis en je voelt je van alles; boos, beroerd, teleurgesteld, eenzaam en niet gezien. Zeg nou zelf, wat wil je dan, wat verwacht je van de dienstverlener/arbodienst of verzuimbot die jou iets stuurt, belt of waarmee je in gesprek gaat?
Krijg je een beter gevoel bij een digitaal formulier met 24 standaard vragen die je moet beantwoorden en waar behalve maximaal 50 woorden in een persoonlijk vakje verder geen ruimte voor jou als werknemer en als mens bestaat?
Wat zegt je gevoel wanneer je conform het EigenRegieModel een verplicht in gesprek moet met je leidinggevende die ‘samen met jou’ beoordeelt of je in gesprek met de arbodienst mag?
Of wordt je blij van een bedrijfsarts of casemanager in taakdelegatie die namens de bedrijfsarts met jou in gesprek gaat en dan een stuk of wat standaard verzuimvragen oplepelt?
En wat zegt je gevoel wanneer er een luisterend en onafhankelijk oor is dat je bij HR of je leidinggevende niet gaat krijgen omdat die ook de pet van de werkgever op hebben en omdat je daar als kritische lastige zeurpiet bekend staat? Een externe professional die een kompasgesprek met je voert dat vooral over jou en jouw toekomst gaat, waar die ook ligt?
Je denkt: dat laatste klinkt goed en je zou inderdaad voor het kompasgesprek willen kiezen. Tja dan heb je een serieus probleem want 98% van de werkgevers heeft geen contract met een partij die dit kan leveren. HR: maar zo’n Kompasgesprek is ook ‘veuls’ te duur joh. Ja joh, alsof onnodig 3 maanden loon doorbetalen zo’n geweldig goedkope aanbieding is.
Maar als dienstverlener vindt je dat het Kompasgesprek wel interessant en daarom leg je het als idee voor aan HR bij een klant: “Huh? Kompasgesprek heet het? Nee dat hoeven wij niet te doen hoor, wij doen al aan alle moderne HR-projecten. Omdat ons verzuim momenteel wel wat hoger is heeft het van de hoofddirectie prioriteit gekregen en staan we er middenin zogezegd. Het is nu even vakantieperiode maar vanaf september gaan we keihard aan de slag met de doelstellingen voor volgend jaar. En qua inclusie lopen we wat achter dus daar moeten we nog wat meters maken. Kompasgesprekken zei je? Hmm, klinkt eigenlijk wel interessant, maar ja, drukdrukdruk.”
Wil je als professional, dienstverlener of werkgever meer weten, extra uitleg of specifieke toelichting? Sinds 15 juli 2023 is mijn concurrentiebeding verlopen en ben ik vrij weer vrij man. Voor een afspraak kun je me desgewenst mailen op [email protected] . De tarieven voor opleidingen, een consult of project zijn maatwerk en worden afhankelijk van de vraagstelling gemaakt.
Groet,
Herwin Schrijver
Beuren (Dsl), juli 2023
