Nederland wordt internationaal gezien als één van de koplopers op het gebied van ziekteverzuimbegeleiding en re-integratie. Waar deze begeleiding enkele decennia geleden draaide om medische controles en reactieve dossiervorming, is het inmiddels uitgegroeid tot een strategisch vakgebied waarin mens, data en procesregie samenkomen. De ontwikkeling van casemanagement binnen het vakgebied rondom ziekteverzuim speelt daarin een sleutelrol.

Dit is deel 3 van de “klavertje vier” reeks van Verzuimdynamiek. Deel 1 lees je hier en deel 2 lees je hier.

De situatie vóór 1990: een medisch gedreven systeem

Tot de jaren ’90 lag de regie van het ziekteverzuim vrijwel volledig bij de bedrijfsarts. Werkgevers hadden beperkte verantwoordelijkheid en verzuim werd primair gezien als een medisch probleem. Dossieropbouw was minimaal en processtappen ontbraken.

Feit: In de jaren ’80 lag het landelijke verzuimpercentage regelmatig boven de 8–10%, vooral in industrie en overheid.

De jaren ’90: financiële prikkels en de omslag naar eigen verantwoordelijkheid

De groei van de WAO — met bijna 1 miljoen uitkeringsgerechtigden eind jaren ’90 — leidde tot ingrijpende hervormingen. Nieuwe wetgeving werd ingevoerd om de instroom van arbeidsongeschikten drastisch terug te dringen. Chronologisch zijn de volgende wetten ingevoerd; TAV (1992), TBA (1993), TZ (1994), WULBZ (1996) en Wet Pemba (1998). Het gevolg was dat met iedere nieuwe wet steeds meer verantwoordelijkheid werd neergelegd bij werkgevers. Deze hervormingen en financiële prikkels stimuleerden preventie, vroege interventie en processturing.

Weetje: De Pemba maakte werkgevers met veel arbeidsongeschiktheid instroom direct financieel verantwoordelijk — een unieke constructie in Europa destijds.

2002: De oprichting van het UWV en de doorbraak/ontwikkeling van procesgericht casemanagement rondom ziekteverzuim

Voor 2002 waren (21) bedrijfsverenigingen verantwoordelijk voor het uitvoeren van de werknemersverzekeringen, het betalen en innen van de premies, beoordelen van de uitkeringen en begeleiden van de re-integratie. Ze waren per bedrijfstak georganiseerd echter hierdoor te versnipperd, te kostbaar, inefficiënt en onvoldoende onafhankelijk.

Daarom is op 1 januari 2002 werd het UWV opgericht via de Wet SUWI. Zes versnipperde uitvoeringsorganisaties gingen op in één landelijke instantie. Het doel: uniformiteit, efficiency en versterking van re-integratie.

Vrijwel gelijktijdig trad de Wet verbetering poortwachter (WvP) in werking. Deze wet vormt tot op vandaag de ruggengraat van procesgericht casemanagement.

De WvP introduceerde een verplichte procesgang met tijdslijnen, een duidelijke rolverdeling tussen betrokkenen en toetsing door het UWV.

Feit: Binnen enkele jaren daalde de instroom in de arbeidsongeschiktheidsregelingen met meer dan 60%.

2003–2010: Professionalisering en kennisontwikkeling

Casemanagement ontwikkelde zich van dossierbeheer naar regievoering. Organisaties investeerden in verzuimregisseurs en arbodiensten professionaliseerden hun aanbod. 

In 2006 is de WAO vervangen door de Wet WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen). De WIA stimuleert werken naar vermogen in plaats van volledige uitval.

Weetje: Rond 2005 deden de eerste digitale verzuimsystemen hun intrede. Tot die tijd waren papieren verzuimdossiers de norm.

2010–2024: Mensgericht en data-gedreven casemanagement

Het casemanagement van vandaag combineert mens, data en strategie. Met coachende rol, aandacht voor mentale gezondheid, dashboards, voorspellende modellen en cultuurprogramma’s wordt verzuim steeds vaker integraal benaderd.

Feit: Bedrijven die cultuurprogramma’s combineren met data gedreven verzuimregie realiseren vaak 20–30% verzuimreductie binnen 18 maanden.

De OECD noemt de Nederlandse aanpak structureel als best practice. Verschillende Europese landen hebben onderdelen van de Poortwachter-systematiek overgenomen.

Conclusie

De ontwikkeling van casemanagement rondom het vakgebied ziekteverzuim is ongekend: van medisch gestuurd naar strategisch, mensgericht en data gedreven. De casemanager van nu is procesregisseur, gedragsdeskundige, adviseur duurzame inzetbaarheid en sparringpartner voor leidinggevenden. De toekomst ligt in AI, preventieve analysetools en integrale inzetbaarheidssystemen.

2024-2030:  Waar gaan wij naar toe?

De afgelopen jaren zien wij het verzuim weer enorm toenemen en kruipt het landelijk naar 6%. Bij veel organisaties hoor ik percentages van 8% en meer en het einde is nog niet in zicht. Met als gevolg dat de instroom in de WIA alsmaar toeneemt. Ondanks dat de mensen met een WAO uitkering eruit lopen komt het magische getal van 1 miljoen arbeidsongeschikten weer in beeld. Zie hieronder de ontwikkeling.

Zie hieronder een trend per verschillende arbeidsongeschiktheidsregeling:

De gemiddelde verzuimduur neemt toe. Dit betekent dat de uitkeringslast bij verzuimverzekeraars toeneemt. De premies zijn de afgelopen jaren inmiddels met meer dan 40% gestegen. Willen wij dit oneindig blijven doen of gaan verzekeraars uit een ander vaatje tappen om dit structureel te keren?

Het gevolg is dat organisaties (groot, middel en klein)steeds meer worstelen met het verzuim, het eigen regie model lijkt uitgespeeld en leidinggevenden worstelen met hun rol. Wat mag ik tegenwoordig wel zeggen? Werknemers aanspreken op verantwoordelijkheden lijdt in veel gevallen en tot verzuim.

Daarnaast staat de toekomst van de casemanager staat onder druk. Dit zien wij terug in het aantal mensen die worden opgeleid tot casemanager enerzijds en anderzijds is de verwachting dat AI een groot deel van de taken van de (proces) casemanager gaat overnemen. Dit geldt overigens niet alleen voor casemanagers maar voor veel meer beroepsgroepen.

Omdat verzuim helaas ook gebruikt wordt als vangnet is onze verwachting dat het verzuim nog verder zal oplopen de komende 2 jaar. Professionals die wij spreken denken dat de 10% in zicht gaat komen.

De cirkel is rond!

Dit betekent dat binnen 2-3 jaar BV Nederland beweegt naar dezelfde verzuim en instroomcijfers als eind jaren 80 begin jaren 90.

Het effect van het bestaande maatregelen lijken grotendeels uitgewerkt. Met hier en daar een positieve uitzondering.

Werkgevers en werknemers zoeken naar nieuwe oplossingen aan de preventieve kant, om uitval te voorkomen. Maar helaas zien wij dat vraag en aanbod nog ver uit elkaar liggen. Deze meeste dienstverleners houden vaste aan bestaande werkwijzen en verdienmodellen, terwijl dit uiteindelijk niet zorgt voor de noodzakelijke verandering. Stil zitten is achteruitgang, hoe voorkom je dat in een situatie komt: “wie heeft mijn kaas gepikt”?

Als de markt niet meebeweegt dan gaan werkgevers het zelf oplossen en zijn er kansen voor nieuwe toetreders (unicorns).

Wat is nodig?

Herpositionering van de rol van de leidinggevenden binnen het verzuimproces, omarm AI om te overleven, herdefiniëring van de professionals binnen het proces, individuele coaching van de werknemers wordt de toekomst om een verschuiving van curatief naar preventief te realiseren……..

Hoe? Wij helpen je graag…….